di Donatella Saccia
Con il il d.lgs. n. 24 del 10 marzo 2023 è stata data attuazione alla c.d. Direttiva Whistleblowing (Direttiva UE 2019/1937) relativa alla protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione.
Precisamente, il provvedimento disciplina la protezione dei whistleblowers, cioè delle persone che segnalano violazioni di disposizioni normative nazionali o dell’Unione europea che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato.
Nello specifico, le tutele del decreto legislativo whistleblowing si applicano a coloro che segnalano violazioni di cui sono venuti a conoscenza nell’ambito del proprio contesto lavorativo in qualità di collaboratori, lavoratori subordinati, lavoratori autonomi e altre categorie come volontari e tirocinanti anche non retribuiti, gli azionisti e le persone con funzioni di amministrazione, direzione, controllo, vigilanza o rappresentanza. Inoltre, le misure di protezione si applicano anche ai cosiddetti “facilitatori”, cioè colleghi, parenti o affetti stabili di chi ha segnalato.
L’obbligo di implementare canali di segnalazione, adottare procedure per l’effettuazione e la gestione delle segnalazioni, e garantire le misure di tutela, si applica a tutti i soggetti del settore pubblico, mentre nel settore privato agli enti che:
- nell’ultimo anno, hanno impiegato la media di almeno 50 lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato;
- rientrano nell’ambito di applicazione degli atti dell’Unione Europea elencati nell’Allegato al provvedimento, a prescindere dal numero dei dipendenti impiegati;
- hanno adottato un modello di organizzazione e gestione ex d.lgs. n. 231/2001, a prescindere dal numero dei dipendenti impiegati e dal settore di appartenenza.
Per quanto riguarda i soggetti del settore privato, negli enti con meno di 50 dipendenti viene consentita solo la segnalazione interna delle condotte illecite, escludendo la possibilità di ricorrere al canale esterno e alla divulgazione pubblica.
Infatti, secondo quanto previsto dal d.lgs. in commento, le segnalazioni possono essere effettuate attraverso tre diversi canali: interni, esterni e pubblici.
In particolare, per quanto concerne le segnalazioni interne è stato stabilito che i soggetti del settore pubblico e i soggetti del settore privato debbano attivare propri canali di segnalazione nel rispetto di quanto previsto dallo stesso provvedimento e che garantiscano la riservatezza dell’identità della persona segnalante, della persona coinvolta e della persona comunque menzionata nella segnalazione, nonché del contenuto della segnalazione e della relativa documentazione. Tali canali devono essere previsti anche nei modelli di organizzazione e di gestione ex d.lgs. n. 231 del 2001.
Le segnalazioni interne possono essere effettuate in forma scritta, anche con modalità informatiche, oppure in forma orale attraverso linee telefoniche o sistemi di messaggistica vocale ovvero, su richiesta della persona segnalante, mediante un incontro diretto fissato entro un termine ragionevole. Prevista la possibilità, per i comuni diversi dai capoluoghi di provincia, di condividere il canale di segnalazione interna e la relativa gestione. Anche i soggetti del settore privato che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media di lavoratori subordinati, con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato, non superiore a 249, possono condividere il canale di segnalazione interna e la relativa gestione.
Il d.lgs. n. 24/2023 riconosce la possibilità di effettuare una segnalazione esterna all’Agenzia Nazionale Anti Corruzione (ANAC) a patto che, al momento della sua presentazione, ricorra una delle seguenti condizioni:
a) non è prevista, nell’ambito del contesto lavorativo, l’attivazione obbligatoria del canale di segnalazione interna ovvero questo, anche se obbligatorio, non è attivo o, anche se attivato, non è conforme a quanto previsto dalle disposizioni del provvedimento in esame;
b) la persona segnalante ha già effettuato una segnalazione interna e la stessa non ha avuto seguito;
c) la persona segnalante ha fondati motivi di ritenere che, se effettuasse una segnalazione interna, alla stessa non sarebbe dato efficace seguito ovvero che la stessa segnalazione possa determinare il rischio di ritorsione;
d) la persona segnalante ha fondato motivo di ritenere che la violazione possa costituire un pericolo imminente o palese per il pubblico interesse.
La segnalazione all’Anac può essere effettuata in forma scritta, tramite una piattaforma informatica messa a disposizione dalla stessa Autorità, oppure in forma orale attraverso linee telefoniche o sistemi di messaggistica vocale ovvero, su richiesta della persona segnalante, mediante un incontro diretto fissato entro un termine ragionevole.
L’ANAC deve dare riscontro alla persona segnalante entro tre mesi o, se ricorrono giustificate e motivate ragioni, sei mesi dalla data di avviso di ricevimento della segnalazione esterna o, in mancanza di detto avviso, dalla scadenza dei sette giorni dal ricevimento.
Previsto altresì che l’eventuale segnalazione esterna presentata ad un soggetto diverso dall’ANAC deve essere trasmessa a quest’ultima, entro sette giorni dalla data del suo ricevimento, dando contestuale notizia della trasmissione alla persona segnalante.
Il soggetto che effettua la segnalazione, alle condizioni stabilite dal d.lgs. n. 24/2023:
• è protetto dal divieto di ritorsioni, anche indirette, nei suoi confronti. Tra le quali il provvedimento annovera il licenziamento; la sospensione; la retrocessione di grado o la mancata promozione; il mutamento di funzioni; il cambiamento del luogo di lavoro; la riduzione dello stipendio; la modifica dell’orario di lavoro; la sospensione della formazione; le note di merito negative; l’adozione di misure disciplinari o di altra sanzione anche pecuniaria; la coercizione; l’intimidazione; le molestie o l’ostracismo; la discriminazione o comunque il trattamento sfavorevole; la mancata conversione di un contratto di lavoro a termine in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, laddove il lavoratore avesse una legittima aspettativa a detta conversione; il mancato rinnovo o la risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a termine; i danni, anche alla reputazione della persona, in particolare sui social media, o i pregiudizi economici o finanziari, comprese la perdita di opportunità economiche e la perdita di redditi; l’annullamento di una licenza o di un permesso; la richiesta di sottoposizione ad accertamenti psichiatrici o medici;
• beneficia di misure di sostegno fornite da enti del Terzo settore, tra cui informazioni, assistenza e consulenze a titolo gratuito sulle modalità di segnalazione e sulla protezione dalle ritorsioni, sui diritti della persona coinvolta, nonché sulle modalità e condizioni di accesso al patrocinio a spese dello Stato.
Fermi restando gli altri profili di responsabilità, l’ANAC applica al responsabile le seguenti sanzioni amministrative pecuniarie:
a) da 10.000 a 50.000 euro, quando accerta che sono state commesse ritorsioni o quando accerta che la segnalazione è stata ostacolata o che si è tentato di ostacolarla o che è stato violato l’obbligo di riservatezza;
b) da 10.000 a 50.000 euro, quando accerta che non sono stati istituiti canali di segnalazione, che non sono state adottate procedure per l’effettuazione e la gestione delle segnalazioni ovvero che l’adozione di tali procedure non è conforme a quelle richieste, nonchè quando accerta che non è stata svolta l’attività di verifica e analisi delle segnalazioni ricevute;
c) da 500 a 2.500 euro, nel caso in cui venga accertata la responsabilità penale della persona segnalante per i reati di diffamazione o di calunnia.
I soggetti del settore privato che hanno adottato un modello di organizzazione e gestione ex d.lgs. n. 231/2001 devono prevedere nel sistema disciplinare sanzioni nei confronti di coloro che accertano essere responsabili degli illeciti su elencati.
Le disposizioni del decreto legislativo whistleblowing hanno effetto a decorrere dal 15 luglio 2023. Per i soggetti del settore privato che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media di lavoratori subordinati, con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato, fino a 249, l’obbligo di istituzione del canale di segnalazione interna ha effetto a decorrere dal 17 dicembre 2023.